Souvent, les CCT (conventions collectives de travail) ou les contrats de travail contiennent des dispositions plus spécifiques concernant la gestion de l’incapacité de travail des employés. Les explications suivantes font référence aux normes minimales du Code des obligations (CO) et de la Loi sur le travail (LTr).

Bien qu’il ne s’agisse pas d’une obligation légale, certains contrats de travail ou conventions collectives de travail (CCT) obligent les employés à présenter un certificat médical à partir du troisième jour de maladie. Il arrive toutefois que, dans certains cas, un certificat médical paraisse douteux et non crédible. En cas de doute justifié, l’employeur peut ordonner un examen par un médecin-conseil. Les frais sont toutefois à la charge de l’employeur. Si l’employé refuse un tel examen, cela peut être considéré comme un indice de simu­lation de la maladie et, par conséquent, le paiement du salaire peut être suspendu. Les médecins-conseils vérifient uniquement l’au­thenticité du certificat médical et sont tenus de respecter le secret professionnel. Si un certificat de maladie a été considéré comme faux, aucun salaire n’est dû pour cette période.

La question se pose aussi souvent de savoir si les travailleurs malades peuvent être licenciés et s’ils bénéficient d’une protection absolue. Selon l’art. 336c, al. 1, let. b, CO, les travailleurs sont en général protégés contre un licenciement pendant une maladie. Cette protection est toutefois limitée dans le temps et se traduit par ce que l’on appelle le délai de blocage. Le délai de blocage a pour but de protéger les travailleurs contre les difficultés économiques et de leur donner la possibilité de se remettre de leur maladie.

Les délais d’interdiction de licenciement suivants s’appliquent à partir du début de l’incapacité de travail :
A la fin du délai de blocage ou lorsque les travailleurs reprennent le travail, cette protection contre le licenciement tombe. Il est alors possible de résilier le contrat de manière ordinaire en r espectant le délai de préavis contractuel. Un licenciement prononcé avant la survenance d’une maladie est soumis à d’autres dispositions. En principe, le licenciement reste valable, mais la période de suspen­sion susmentionnée intervient dans une nouvelle fonction en tant que suspension du délai de préavis. Cela signifie que le licenciement est suspendu jusqu’à ce que les travailleurs puissent reprendre le travail après la maladie ou que le délai de suspension ait expiré. Il convient de noter qu’après de telles interruptions, le délai de congé continue à courir mais que le contrat de travail ne peut pas prendre fin en cours de mois et ne peut se terminer qu’à la fin d’un mois (art. 336c al. 2 CO).

Une autre ambiguïté dans le cadre des maladies est souvent de savoir dans quelle mesure les employés sont autorisés à soigner des proches malades. Selon l’art. 329 h CO et l’art. 36 al. 3 et 4 LTr, les employés ont le droit de s’absenter du travail pour une courte durée afin de s’occuper de membres de leur famille malades ou acciden­tés. Cela vaut pour les parents, les enfants, les beaux-parents, les frères et soeurs, les partenaires de vie. Pour les partenaires non mariés, le droit n’est valable que s’ils ont vécu au moins cinq ans en ménage commun. Un certificat médical de la personne malade peut être exigé des employés (art. 36, al. 3 LTr). Le salaire doit être maintenu pendant cette période. Au total, trois jours peuvent être faits de chaque événement et au maximum dix jours par an, sauf s’il s’agit d’enfants (art. 36 al. 4 LTr). Le contingent annuel de dix jours n’est pas applicable aux enfants et une dispense doit être approuvée. En ce qui concerne la poursuite du paiement du salaire à partir du onzième jour, celle-ci est régie par les dispositions de l’art. 324a CO : lors de la détermination d’un éventuel droit à la poursuite du paiement du salaire restant, qui est fonction de l’an­née de service respective du travailleur, les propres absences du travailleur doivent être prises en compte. Pour déterminer la durée du maintien du paiement du salaire, il faut se référer, selon le can­ton, à l’échelle bernoise, bâloise ou zurichoise.

Les maladies peuvent être à l’origine de nombreuses incertitudes juridiques. Grâce à ces explications, vous êtes désormais parfai­tement armés pour défendre vos droits en tant qu’employeur et pour assumer en même temps vos devoirs d’assistance envers vos employés.